我们要当成年人（145）

终于可以写读书笔记了，昨天三个多小时翻完的，也随手拍了里面的问卷，准备改动下作为下个月的团队评估调研材料。

颜色标注这段文字，是我在阅读过程中的评论：

无论你是多少次再创业，麻烦都不会减少多少。

减少的是你的焦虑，再大的压力，都会变得越来越从容。

所有的娱乐都是一次性地开心，即玩一遍就不想再来一次了，因为没有新鲜感。

而工作是反反复复一遍又一遍地改善，是人生最大的成就感来源，是人生最高的驱动力源泉。

降价是最下下策，因为我们对产品所有的努力，都是为了提高溢价，包装，卡片，文案，图片，组合。

团队建设不是留人。

福利待遇不是良好环境和充足设备，而是一起奋斗的同事和良好的工作成果—带来成就感的销量和产品对应的客户反馈。

相比长期发展之路和明确的晋升之路，更重要的是有机会与出色的人一起工作和成长，更多地挑战和优秀的同事，吸引来的是真正的人才，而非单纯靠福利待遇—这条适用于精英。

工资一般不公开，为的是减少矛盾和对比，

我是对个人公开工资评定依据的，

先说整体感觉，书中有三分之一的原则是我在运用的，有三分之一的地方是不可采纳的，还有三分之一是有待我的探索和实践。

不可用的地方有，取消正常假期和周末，大家随时可以休假，因为我们都是普通人，还是要按照一般的节奏去走，换句话说，哪怕你如此宣布，大家还是习惯于往常作息，或者说我也更倾向于让大家有事随时可以跟我讲，事前事后调休都可以，哪怕有半天休息也好，只要日报和工作正常完成即可。

还有一点是取消报销制度，我们一般是每周二三记账报销，如果单笔费用支出超过300-500，那么我会提前转账，因为我感受过应届生手头拮据的情况。

我所采用的策略是绝对坦诚，欢迎大家随时提出问题，你们都拥有改造办公室的权力，我们最终追求的是高绩效-好效果和高效率。

曾有伙伴问我说无太多现成指导手册，我说一方面SOP是需要大家自己做出来的，因为每个人都在前线打仗最清楚细节执行情况，另一方面依赖心理不可有，我们现在做出来的手册可以为后面的新人提供参考，其实大公司的具体业务也不一定有详实手册。

曾有伙伴感叹说事情总是朝着最差的预期去发展，我说墨菲定律非常正确，事情往往朝着你最担心的方向去发生，所以我们要有问题察觉和解决的能力，提前做好风险规避与万事都double-check。

曾经的我是工作狂，每天都想着汲取信息和测试方法，但是后来我得了颈椎侧弯，所以我明白一切不可操之过急，只能一步步来，每天工作二十个小时是不可持续的，每天工作八个小时，休息八个小时，学习八个小时是可持续的。

94 我每天的工作就是阅读 |《跳着踢踏舞去上班》这本书阐述的是热爱工作，但应该以团队伙伴的视角去主动提出，如果是老板或者负责人这么去要求大家，那么就显露出了资本家的丑恶嘴脸。

成就感是自己给的，成长是靠自己负责的。

有一个问题很有趣，奈飞是按照员工在未来可以创造的最高业绩给的， 即使公司业务不景气，也要高薪留人。

而市场上大部分人是按照过去的最高成绩去定下来的薪资，比如你的学历，实习经验，历史技能等等，因为我们有个平稳的预期，你过去是什么样，大概率就决定了你未来是什么样。

现在我们所做的绩效评定，是根据上个月的表现情况来核定工资，因为涉及到一些提成和奖金，这都是非常普遍的考核机制，当然也有直接给薪酬包，或者季度发放的等等。

理论上这是一个滚动的考核，每个月的工资取决于当月的表现。

而奈飞是按照未来估计的，因为他们不愿意人才被谷歌抢了去，当然他们的现金流和业务都非常好，这是一般的公司都达不到的。

所以他们强调，最佳的奖励是，给最优秀的同事和艰难的任务；而不是平庸的人力和无聊的任务。

我能做的是按照最适合当前阶段的计划去发展，而不是盲目地照搬硬抄。

与此问题相似的是，老板认为招来的员工不行，这也不会那也搞不定；员工认为老板不行，这也不懂那也不知道。

这一类的心态都是对立的，没有把公司当成一个团队，抱怨的人总会挑毛病，做补给的人会想方设法给合力。

有人说创业是焦虑屡败屡战，有人说创业就是面对更大的困难而减缓焦虑，其实每个阶段都不一样，真的要找到最适合当前的自己的话。

在每个人来的时候，我都提了离开的样子，哪怕你在试用期不及格，我认为可能你更适合其他地方，那就会协助你优化简历和帮忙找工作。

我是负责人，我负责一切与人有关的事情，并不止于当前的工作，可能还涉及到未来的规划。

学会给出受欢迎的批评。

你说的话，要备受喜爱，哪怕是批评和建议。

愿你富足（：

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